L’entrada en vigor el dia 30 del passat mes d’abril de la Llei 5/2020, del 18 d’abril, de noves mesures excepcionals i urgents per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia del SARS-CoV-2, ha comportat la regulació d’una sèrie de mesures que tenen caràcter temporal i limitat en el temps, les quals complementen i amplien l’abast d’aquelles regulades per la Llei 3/2020.
La vocació protectora del nostre dret laboral ha permès, tal com s’explicita a l’exposició de motius de la Llei 5/2020, evitar en la mesura del possible els acomiadaments de les persones assalariades i la destrucció del teixit productiu d’Andorra.
D’altra banda, aquesta Llei ha suposat la no aplicació de certs preceptes de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals, pel que fa a la suspensió dels contractes de treball per cas fortuït o força major (article 41 de la Llei de relacions laborals). I si bé ha comportat també la no aplicació del termini d’avís anticipat per modificar horaris de treball (articles 54, 55 i 59 de la Llei de relacions laborals) fins transcorreguts 14 dies naturals d’ençà que el Govern posi fi, per Decret, a la situació d’emergència sanitària, el Decret del 27 de maig de 2020, de desenvolupament de mesures en matèria laboral i mesures en matèria de seguretat social de la Llei 5/2020 -en vigor d’ençà el 29 de maig passat- ha perfilat aquest termini de preavís i exigeix que s’ha de notificar qualsevol canvi d’horari o de funcions que porti causa de la Covid-19 com a mínim el dia abans del referit canvi.
Les mesures aprovades per la Llei 5/2020, que són d’aplicació a partir del primer de maig, són bàsicament les següents:
• Les mesures estan limitades en el temps, fins que el Govern declari, per decret, la fi de la situació de crisi sanitària, i en qualsevol cas fins per tot el 31 de desembre de 2020.
• Malgrat la suspensió de l’activitat de les empreses, ha existit l’obligació de satisfer el salari dels treballadors dels mesos de març i abril de 2020.
• La compensació del temps no treballat es pot remunerar d’acord amb una sèrie de regles que estableix la pròpia Llei 5/2020, en el seu article 6, considerant que aquesta norma s’inspira en els principis de solidaritat i corresponsabilitat entre els empresaris i les persones assalariades. També es poden veure a l’article 4 del Decret del 27 de maig de 2020 de desenvolupament de mesures en matèria laboral i mesures en matèria de seguretat social de la Llei 5/2020.
• Queda regulat el permís retribuït en cas d’absència per tenir cura dels fills a càrrec mentre els centres educatius i de lleure estiguin obligatòriament tancats, el qual és retribuït totalment pel Govern en una quantia que no pot superar el salari mínim interprofessional (1.083,34€).
• Per primera vegada s’ha regulat tant la suspensió temporal de contractes de treball com la reducció de la jornada de treball, que han de tenir l’origen en la situació d’emergència sanitària, tant per les persones assalariades com per les persones que realitzen una activitat per compte propi. Són popularment coneguts com “ERTOs” i s’han de justificar amb la documentació requerida.
• La suspensió temporal de contractes de treball i la reducció de la jornada de treball són compatibles dins una mateixa empresa i al mateix temps, de manera que la suspensió temporal del contracte pot afectar tota la plantilla o només una part, i d’aquesta última també es pot aplicar la reducció de la jornada de treball.
• Una persona que està de baixa laboral pot estar també afectada per qualsevol d’aquestes dues mesures, però no prendrà efectes fins que sigui donada d’alta mèdica.
• També és important conèixer que, durant la suspensió temporal dels contractes de treball i reducció de la jornada de treball, l’empresari pot acomiadar un treballador però només pels motius justificats que regula la Llei 31/2018. En aquest cas, així com també quan el treballador desisteix del contracte de treball no previst a l’article 91 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, l’empresa pot deduir de la quitança el ròssec d’hores pendents de compensar pel treballador.
• La sol·licitud inicial tant de la suspensió temporal dels contractes com de la reducció de la jornada de treball s’entén autoritzada des del mateix moment de la seva presentació i pren efectes a partir de l’endemà de la seva presentació. Per tant, l’empresari ha de pagar el salari dels treballadors fins el mateix dia (aquest inclòs) en què presenta la sol·licitud inicial prop del ministeri competent.
• Els silencis de l’Administració tenen la consideració de positius.
• Tant l’empresari com el treballador poden recórrer la resolució de Govern autoritzant la suspensió temporal dels contractes i/o la reducció de la jornada de treball, en el termini que estableix el Codi de l’Administració. El recurs ha de ser resolt en el termini màxim de 8 dies hàbils i, en aquest cas concret, el silenci és negatiu.
• La suspensió temporal del contracte comporta una reducció del salari fix de la persona treballadora, segons uns barems que fixa la pròpia llei, i es calcula d’acord amb el seu salari fix. La persona que realitza una activitat per compte propi té dret a percebre mensualment unes prestacions que també fixa la Llei.
• La reducció de la jornada de treball no pot ser superior al 75% de la jornada pactada.
• La sol·licitud de modificació de la suspensió temporal del contracte de treball o de la reducció de la jornada de treball ha d’anar acompanyada de la documentació que la justifiqui.
• Les persones assalariades i les que realitzen una activitat per compte propi afectades per una mesura d’aïllament forçós que no puguin treballar, així com aquelles diagnosticades del SARS-CoV-2, tenen dret a rebre les prestacions econòmiques per incapacitat temporal assimilables al supòsit d’accident laboral o malaltia professional, a comptar del dia 14 de març de 2020.
• La suspensió del contracte de treball i/o la reducció de la jornada de treball computa a efectes d’antiguitat i com a període efectiu de cotització a la CASS. En canvi, no computa a l’efecte de generar vacances ni tampoc, en el supòsit d’un acomiadament, per calcular la compensació econòmica per acomiadament no causal, el termini de previ avís o la indemnització per acomiadament injustificat que preveu la Llei 31/2018 de relacions laborals. Tampoc es tindrà en compte aquest període a l’efecte de complir el requisit de treball permanent i efectiu exigit per renovar les autoritzacions d’immigració.
• Les vacances fixades i gaudides durant part o la totalitat del període de suspensió de l’activitat de l’empresa o de part d’aquesta activitat es consideren vacances fetes, excepte quan l’empresa i la persona treballadora acordin per escrit el compliment de les vacances en un altre període.
Amb quatre pinzellades hem exposat aquestes mesures, cadascuna de les quals té les seves pròpies característiques i, com és evident, s’han d’analitzar cas per cas.